Поводься з іншими так, якби бажав щоб поводились з тобою

Отже, в нашому суспільстві існує не тільки поняття серед дітей та підлітків під назвою «Булінг»,   але серед нашого суспільства існує нерідко і таке поняття як  «мобінг», що це?            

Мобінг (від англ. to mob – переслідувати, нападати гуртом) – це психологічний терор, тиск, цькування співробітниками свого ж колеги.

У юридичних, соціологічних та психологічних студіях насильство у сфері праці має узагальнену назву «мобінг». Цікаво, що це слово вперше було використане етнологом К. Лоренцом для опису поведінки групи невеликих тварин (найчастіше птахів), що атакують одну сильнішу та більшу тварину дрібними, але масовими ударами.

Явище ж мобінгу у сфері праці описав шведський психолог Х. Леманн у своєму звіті, який був опублікований у 1984 році. Х. Леманн застосував поняття «мобінг» для визначення різновиду психологічних міжособистісних відносин, що складаються на робочому місці між працівником і роботодавцем (а також між працівниками на горизонтальному рівні) щодо реалізації службових обов’язків та проявляються в недоброзичливому ставленні до працівника його колег або керівників. 

Так, виділяють такі істотні ознаки мобінгу:

1) регулярність негативних акцій і практик, спрямованих проти одного або декількох працівників (образи, приниження, ізоляція або ігнорування досягнень працівника, прискіпливе ставлення до виконаної роботи, призначення нездійсненних строків для реалізації завдань, приховування корисної інформації, поширення наклепу та пліток, свідоме руйнування репутації людини, приниження політичних і/або релігійних переконань, рідше – фізичне насильство або погроза його застосування);

2) тривалість агресивної поведінки моберів, що сприймається «жертвою» як ворожа (від шести місяців до декількох років);

3) дисбаланс влади між сторонами мобінгу: «жертва» не здатна себе захистити та протистояти групі моберів, внаслідок чого сприймається нападниками як людина, що перебуває в ієрархічно нижчому положенні та через свою психологічну слабкість заслуговує негативного до себе відношення;

4) віктимізація/стигматизація «мішені», що має своїм наслідком нанесення їй важких психологічних травм.

У книзі «Насильство на роботі», виданій Міжнародною організацією праці (ООН) в 1998 році, мобінг наводиться в одному переліку з вбивствами, зґвалтуваннями й пограбуваннями.

За для запобіганню та викоріненню даних дій  у Верховній Раді України зареєстровано проект закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії мобінгу (№ 10118). Текст законопроекту розміщено на сайті парламенту. Законопроектом пропонується Кодекс України про адміністративні правопорушення доповнити статтею 173-5 «Мобінг (цькування)».

Мобінг визначається як діяння учасників трудових відносин, які полягають у психологічному, фізичному, економічному насильстві, у тому числі, із застосуванням засобів електронних комунікацій, що вчиняються стосовно працівника підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами або такою особою стосовно інших учасників трудових відносин з метою приниження їх людської гідності за певними ознаками, створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої атмосфери та примушування учасника трудових відносин до зміни місця роботи.  За мобінг пропонується призначити покарння у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від 20 до 40 годин.

Якщо такі діяння були вчинені групою осіб або повторно протягом року після накладення адміністративного стягнення, пропонується накладення штрафу від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від 40 до 60 годин. Ті самі дії, що спричинили заподіяння шкоди психічному або фізичному здоров’ю учаснику трудових відносин, тягнуть за собою таке ж покарання. Відповідне покарання за діяння чекає і на власника або уповноважений ним орган (особу) підприємства, установи, організації.

Неповідомлення власником або уповноваженим ним органом чи особою підприємства, установи, організації уповноваженим підрозділам органів Національної поліції України про випадки мобінгу учасника трудових відносин тягне за собою накладення штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправні роботи на строк до одного місяця з відрахуванням до 20% заробітку. Крім того, у законі «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» мобінг відноситься до форм дискримінації. Пропонується встановити, що типовими ознаками мобінгу є систематичність (повторюваність) діяння; наявність сторін – кривдник, потерпілий (жертва мобінгу), спостерігачі (за наявності); дії або бездіяльність кривдника, наслідком яких є заподіяння психічної та/або фізичної шкоди, приниження, страх, тривога, підпорядкування потерпілого інтересам кривдника, та/або спричинення соціальної ізоляції потерпілого, примушування до зміни місця роботи. Також у Кодексі законів про працю України законопроектом встановлюється, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, заходи, спрямовані на запобігання та протидію мобінгу на підприємствах, установах, організаціях та здійснення контролю за його виконанням.

Крім того, логічно, що неадекватна робоча атмосфера призводить до низького рівня продуктивності праці. Як інформується у Доповіді V(1) «Покласти кінець насильству й домаганням відносно жінок і чоловіків у сфері праці», підготовленої до 107-ї сесії Міжнародної конференції праці у 2018 році, через насильство на роботі стає більше прогулів і збільшуються медичні й адміністративні витрати.

У переважній більшості економічно розвинутих країн мобінг забороняється законом. Безпосередньо у трудовому законодавстві деяких європейських держав поняття «мобінг» закріпилося в Польщі, Франції та Швеції, а в деяких воно розглядається як прояв дискримінації або як прояв психологічного насилля. У січні 2002 року Франція ввела антимобінговий закон. У Канаді насильство на робочому місці заборонено в законодавстві про працю та у законодавстві про недопущення дискримінації. На Мальті насильство на робочому місці заборонене в трудовому й кримінальному законодавстві та у законодавстві про недопущення дискримінації. У Швеції керівники підприємств повинні так організувати працю, щоб запобігти й не допустити психологічного терору на робочому місці. Санкції за мобінг можуть варіюватися від штрафів або вилучення ліцензій до позбавлення волі.  В Ірландії, Німеччині, Великій Британії, через принцип відповідальності роботодавця за дії інших осіб роботодавець відповідає за насильство — діяння, вчинені їх найманим працівником, — у тому разі, якщо роботодавець не може довести, що він перешкоджав цьому працівникові скоїти акт насильства. У Фінляндії компенсаційні виплати за мобінг поширюються на агресивні дії третіх сторін, якщо роботодавцем не були вжиті належні заходи до того, щоб пом’якшити ризики. У Японії суди передбачають можливість виплати компанією компенсації родинам працівників, що покінчили життя самогубством внаслідок сприйняття себе як жертви насильства на роботі.

У здорової людини   з приводу  мобінгу може вирватися обурене зітхання, а разом з ним слово: «Навіщо»?.. Мобінг служить дуже простій меті, адже і форма поведінки не складна, — «стрибнути вище», тобто бути краще тероризованого працівника. І тоді треба або зупинити його професійне зростання, ослабити його можливості щось зробити в цьому колективі, не дозволити йому ніяк впливати на дії організації. Або, і це досить частий підсумок мобінгу, взагалі вижити співробітника з організації, тобто добитися того, щоб його звільнили або він звільнився сам.

Психологи вважають, що агресія породжує деструктивні форми поведінки  такі,  як мобінг, булінг. Іншим видом є «злоякісна агресія» − деструктивність та жорстокість, що властиві тільки людині. Вона не має філогенетичної програми, не є засобом біологічного пристосування і не має жодної цілі. Злоякісна агресія проявляється як людська пристрасть до абсолютного панування над іншими живими істотами та бажанням їх знищити. Людина проявляє злоякісну агресію незалежно чи її життю загрожує небезпека чи заради задоволення вітальних потреб.  

Платонов вважав, що «агресивність як психічне явище, що виражається у прагненні до насильницьких дій у міжособистісних стосунках, може бути властивістю особистості і навіть рисою характеру як результатом недостатнього виховання чи симптомом психічного захворювання». Агресивність розвивається в дитячому і підлітковому віці. Порушення емоційних взаємодій в батьківській сім’ї можуть призвести до формування агресивної індивідуальності, оскільки вони «деформують особистість, перешкоджають формуванню одних її сторін, підкоряють собі інші... З’являється тривожність як постійна властивість особистості, і звідси очікування агресії і готовність чинити опір їй, навіть завдаючи превентивні удари».

Отже, розглянувши основні теоретичні засади дослідження функціонального призначення агресії у житті людини, можна зазначити, що агресія як поведінковий прояв – це поведінка, котра, характеризується спрямованістю, по-перше, на заподіяння шкоди неживим об’єктам, по-друге, на здійснення дій, які спричиняють шкоду (фізичну, моральну чи матері альну) живим істотам, які мають мотивацію уникнення такого ставлення. Також можна зазначити, що агресивна дія може використовуватись як засіб досягнення певної мети, забезпечуючи розв’язання конкретних задач, як соціально схвалюваних, так і соціально не схвалюваних.

Х.Лейман визначив 45 варіацій поведінки, типових для мобінгу: приховування необхідної інформації, соціальна ізоляція, наклеп, критика, яка не припиняється, поширення необґрунтованих чуток, висміювання, і т.д. Керівництво або залишає без уваги таку поведінку своїх співробітників, інколи потурає їм або активно провокує та підтримує такі дії. Тому нерідко причиною мобінгу буває примітивна некомпетентність керівництва, власне, в управлінській сфері, зокрема не налагоджений механізм комунікації вище керівництво − рядовий співробітник; відсутність відпрацьованого механізму вирішення конфліктів; невміння підібрати достойних керівників середньої ланки. Практиковані способи виживання людини з роботи дуже різні: відмова в допомозі та спілкуванні; ігнорування прохань; негласний бойкот; припинення ділових контактів; провокування стресових ситуацій; різного роду приниження.

Ті, хто займається мобінгом, регулярно ставлять під сумнів професійну компетентність колеги; ігнорують його успіхи; за його досягнення хвалять інших; сприяють, аби працівник був навантажений особисто йому неприємними обов’язками тощо. Боротьба заради боротьби призводить до зсувів у психіці: прагнення «перемогти» глобалізується і перетворюється на супермету. Місце роботи бачиться як особливо цінне і ледь не єдино можливе. В людини виникає ілюзія, що вона більше ніколи не зможе знайти собі «місце під сонцем». Мобінг частіше зустрічається коли присутній ряд факторів робочого місця: розуміння того, що вона не зможе себе захистити, не зможе знайти іншу роботу або знову влаштується у таку ж токсичну організацію. Цілями моберів зазвичай стають ті, хто «відрізняється» від організаційної норми. Жертви − компетентні, освічені, надійні, відверті, кидають виклик статус-кво, більш емпатичні або привабливі (часто це жінки). У жертви мобінгу може розвинутись підозріливість на межі параної, коли рядові і навіть рутинні негаразди та збої в робочому процесі починають здаватися підступами ворогів, а в невинному зауваженні вчуваються іронія, сарказм і прихована критика.

Тому психологи роблять такі висновки: привертання загальної уваги до тих негативних процесів, з якими можна зіштовхнутися на роботі, – це великий крок уперед на шляху гуманізації суспільства, захисту прав людини і загального поліпшення якості життя. Поважаючий себе керівник повинен усіма силами протистояти мобінгу.  Проте, нерідко саме керівник є винуватцем усілякого роду негативних процесів у колективі. Проблема може полягати в особистісних характеристиках і сумнівних моральних якостях керівників. Інколи тривале цькування жертви подається як «показове побиття» – щоб інші боялися. Такий стиль керівництва найбільш згубно позначається на робочій атмосфері. Досить часто причиною такої поведінки керівника є його закомплексованість, невпевненість у собі, звичка самостверджуватися за рахунок інших. Непоодинокими є випадки, коли в угоду своїм амбіціям жертвують не тільки цінними працівниками, але й інтересами фірми. Гра з підлеглими як з пішаками є однією із найаморальніших і, на жаль, найзахопюючіших.

Тому профілактика цього стосується кожного, а тут слід застосувати слова: «Поводься з іншими так, якби бажав щоб поводились з тобою»…

Суддя

Яготинського районного суду

Київської області                                                                                        О.А. Кисіль